Poslovno uvjetovani otkaz ugovora o radu


Utorak, 16 Veljača 2010

*To je podoblik redovitog otkaza ugovora o radu koji je za poslodavca moguć i dopušten u slučaju kada postoje gospodarski, tehnički ili organizacijski razlozi zbog kojih je prestala potreba za obavljanjem odreðenog posla*

Nije, meðutim, dovoljno samo postojanje nekog od navedenih razloga već je potrebno da poslodavac u cijelosti poštuje sve zakonske odredbe vezane uz postupak prije otkazivanja i samog donošenja odluke o otkazu.

Socijalni kriteriji
Veliki poslodavci koji zapošljavaju 20 i više radnika pri donošenju odluke o poslovno uvjetovanom otkazu moraju voditi računa o trajanju radnog odnosa, starosti i obvezama uzdržavanja koje terete radnika. Na primjeru iz prakse to bi značilo sljedeće: poslodavac koji zapošljava tri radnika na radnom mjestu vozača-dostavljača, a koji zbog smanjenog opsega poslova i loših financijskih rezultata mora donijeti odluku o otkazu ugovora o radu dvojici radnika, pri odlučivanju o tome kojim radnicima otkazati ugovor o radu, ukoliko niti jedan od radnika ne krši obveze iz radnog odnosa te usporedivo uspješno i jednako uredno obavlja poslove svog radnog mjesta, uzet će u obzir socijalne kriterije dobi, radnog staža i osobnih obveza. Pritom valja napomenuti kako poslodavac ipak slobodno i samostalno procjenjuje kojem će od navedenih socijalnih kriterija dati najveće značenje, odnosno, prednost u odnosu na ostale kriterije.

Prekršajna odgovornost poslodavca
Zakon o radu propisuje još jednu obvezu "velikog" poslodavca kod poslovno i osobno uvjetovanog otkaza ugovora o radu. Naime, do takvog otkazivanja može doći samo u slučaju kada poslodavac ne može zaposliti radnika na nekim drugim poslovima, odnosno, ne može ga obrazovati ili osposobiti za rad na nekim drugim poslovima, osim, ukoliko ne postoje okolnosti zbog kojih nije opravdano očekivati od poslodavca da obrazuje ili osposobi radnika za rad na nekim drugim poslovima. 
Primjera radi, kao opravdane gospodarske razloge za donošenje odluke o otkazu ugovora o radu autor navodi smanjenje ili gubitak tržišta, negativne financijske rezultate, odnosno, neprofitabilnost poslovanja; tehnički razlozi, s druge strane, najčešće se sastoje u uvoðenju novih, suvremenijih tehnologija uslijed kojih se smanjuje potreba za brojem radnika odnosno radnih mjesta, dok se pod organizacijskim razlozima podrazumijeva promjena organizacije poslovanja, primjerice, smanjenje ili ukidanje odreðenog odjela ili pak odluka poslodavca da u cijelosti ukine odreðeno radno mjesto (npr. radno mjesto čistačice) i poslove koji su se u okviru tog radnog mjesta obavljali povjeri vanjskom partneru (npr. društvu specijaliziranom za pružanje usluga čišćenja svih vrsta objekata).
Poslodavac koji je donio odluku o poslovno uvjetovanom otkazu ugovora o radu zbog gospodarskih, tehničkih ili organizacijskih razloga ne može u razdoblju od sljedećih šest mjeseci na istim poslovima zaposliti drugog radnika. Ukoliko bi se u tom roku kod poslodavca javila potreba zapošljavanja radnika zbog obavljanja poslova tog konkretnog radnog mjesta, poslodavac ima obvezu ponuditi sklapanje ugovora o radu radniku kojemu je prethodno otkazao ugovor o radu zbog navedenih, poslovno uvjetovanih razloga. Navedeno zakonsko ograničenje predviðeno je s ciljem onemogućavanja, odnosno, minimiziranja mogućih zlouporaba iako su, meðutim, u praksi, takve zlouporabe nerijetke. Postupanje poslodavca protivno navedenim odredbama neće, meðutim, odluku o otkazu učiniti nedopuštenom već rezultirati prekršajnom odgovornošću poslodavca.

Program zbrinjavanja
Poslodavac koji u razdoblju od devedeset  dana namjerava zbog gospodarskih, tehničkih ili organizacijskih razloga otkazati najmanje 20 ugovora o radu, u obvezi je izraditi program zbrinjavanja viška radnika. Odredbama članka 120. Zakona o radu propisan je obvezni sadržaj takvog programa. Pri izradi programa zbrinjavanja viška radnika poslodavac je dužan savjetovati se s radničkim vijećem i nadležnom službom zapošljavanja te im u tu svrhu pravovremeno i u pisanom obliku dostaviti odgovarajuće podatke o broju i vrsti radnika koji će vjerojatno biti obuhvaćeni i roku u kojem ima namjeru otkazati ugovore o radu. Ukoliko kod poslodavca nije formirano radničko vijeće ali djeluje sindikat tada poslodavac ima obvezu prethodno se savjetovati sa sindikalnim povjerenikom koji preuzima sva prava i obveze radničkog vijeća. O programu zbrinjavanja viška radnika poslodavac je dužan obavijestiti radnike i nadležnu službu zapošljavanja u roku od osam dana od njegova donošenja. Poslodavac ne može otkazati ugovor o radu prije nego što nadležnoj službi zapošljavanja dostavi program zbrinjavanja viška radnika i prije nego što proðe osam dana, za koje vrijeme je navedena služba dužna očitovati se o istom programu.


VERLAG DASHÖFER,   studeni 2009.